Obligations Légales de Débroussaillement (OLD)

Le débroussaillement vous protège, vous et votre construction, en garantissant une rupture du combustible végétal qui entraîne une baisse de la puissance du feu et accroît ainsi votre sécurité.

Modalités du débroussaillement aux abords des habitations

En Vaucluse, la délimitation des massifs forestiers est définie par l’arrêté préfectoral du 22 décembre 2021. Les modalités d’application du débroussaillement aux abords des habitations sont fixées par l’arrêté préfectoral n°2013049-0002 du 18 février 2013.

Le guide technique téléchargeable sur cette page explique aux propriétaires concernés comment appliquer cette réglementation.

Dans chaque département concerné, un arrêté préfectoral encadre l’emploi du feu pour les propriétaires et leurs ayants droit, dans des cas particuliers, en dehors des périodes à risque d’incendie (sous réserve de mesures exceptionnelles). Ainsi :

Seuls peuvent être incinérés les déchets verts liée à :

une obligation légale de débroussaillement
l’exploitation agricole
la gestion forestière
la destruction de végétaux malades (prophylaxie)

Des dates sont définies par arrêté préfectoral pour brûler les végétaux (en l’absence de mesures exceptionnelles) :

du 16 octobre au 28 février
du 16 avril au 31 mai

Toutes les informations utiles aux obligations légales de débroussaillement et à l’emploi du feu peuvent être télécharger librement sur le site internet du Syndicat Mixte Forestier de Vaucluse (ci-dessous).

Des brochures d’informations sont également disponibles à la mairie.

Mme LE FALHER (0490787822) du syndicat mixte forestier et M. DONNER garde champêtre (0620005483 -garde.champetre@ville-chevalblanc.fr) restent à votre écoute et vos sollicitations. Sur simple demande écrite ou téléphonique, M. DONNER pourra vous remettre une carte explicative de la zone à débroussailler sur votre propriété.

Enfin, il est rappelé que des contrôles inopinés et aléatoires peuvent être effectués tout au long de l’année par le garde champêtre.

Syndicat mixte forestier de Vaucluse

Environnement

guide du debrousaillement_SMDVF (3ème édition)

12 Avril 2023
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Environnement

liste entreprises maj 2022

12 Avril 2023
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Environnement

AP massifs forestiers_22.12.2021

12 Avril 2023
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Question-réponse

Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ?

Vérifié le 11/03/2021 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Le salarié peut demander la requalification d'un CDDen CDI selon certaines conditions. Si le conseil de prud'hommes (CPH) prononce la requalification du contrat, on considère que le salarié a été embauché en CDI et non en CDD. Cela permet au salarié de bénéficier d'un certains nombre de droits supplémentaires.

Un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire (emploi saisonnier, travail temporaire, accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, remplacement d'une personne temporairement, réinsertion).

Un CDD est irrégulier s'il ne respecte pas ces conditions. Il peut alors être requalifié en CDI.

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) et demander la requalification du CDD en CDI s'il est dans l'une des situations suivantes :

Le CDD concerne un emploi permanent et non pas une tâche précise et temporaire
Le CDD vise à remplacer une personne suspendue à la suite d'un conflit collectif de travail
Le CDD concerne des travaux particulièrement dangereux
Le CDD ne prévoit pas de terme ou de durée minimale dans les cas où le CDD vise à remplacer temporairement une personne
La durée totale du CDD dépasse les durées légales
Le CDD n'est pas établi par écrit, ne contient pas la justification du recours à une durée déterminée ou les éléments nécessaires à l'établissement du contrat de travail (nom et prénom du salarié, durées, convention collective applicable, rémunération)
La relation contractuelle entre l'employeur et le salarié se poursuit après la date de fin prévue dans le CDD
Les conditions de renouvellement ne sont pas respectées ou le CDD a été renouvelé plus 2 fois
Le délai de carence, s'il est applicable, n'est pas respecté

À noter

le fait pour l'employeur de ne pas transmettre au salarié le contrat de travail dans les 2 jours ne justifie pas la requalification du CDD en CDI.

Le délai de recours auprès du CPH est de 12 mois à partir de la date de fin du CDD.

Lorsqu'un CDD est requalifié en CDI, la requalification a un effet rétroactif et immédiat.

Le CDD n'a jamais existé et le salarié bénéficie du CDI dès sa date d'embauche.

Cela a des conséquences sur l'ancienneté et permet au salarié de bénéficier d'une indemnité.

Lorsque le CPH décide de la requalification d'un CDD en CDI, l'employeur doit verser au salarié une indemnité de requalification.

Cette indemnité est supérieure ou égale à 1 mois de salaire.

Le mois de salaire correspond au dernier salaire perçu pendant le CDD ou à la moyenne des salaires perçus mensuellement dans le cadre du CDD, avant la demande de requalification.

Attention :

cette indemnité est seulement perçue dans le cas où le CDD a été jugé irrégulier. Si un CDD régulier a été transformé en CDI car les relations de travail entre l'employeur et le salarié ont continué après la fin du terme, une requalification est automatique mais sans indemnité.

Le salarié dont le CDD a été requalifié en CDI peut réintégrer l'entreprise s'il le souhaite.

Si ce n'est pas le cas, il peut bénéficier d'une indemnité de licenciement.