Panorama de la mairie de Cheval-Blanc

Certificat d’hérédité

Le certificat d’hérédité a été supprimé par la loi 2017-177 du 16 février 2015 relative à la simplification du droit et des procédures dans le domaine de la justice et des affaires intérieures.

La mairie de Cheval-Blanc ne délivre plus de certificat d’hérédité. La délivrance de ces documents par les maires n'était qu'une simple pratique administrative et ne constituait pas une obligation pour eux.

En pratique, les mairies ne peuvent disposer de tous les éléments suffisants pour établir l’attestation.

Le demandeur a aujourd'hui d'autres moyens pour prouver sa qualité d'héritier.

Si le montant des biens du défunt est inférieur à 5000 euros : Attestation des héritiers

Instaurée en 2015, l’attestation des héritiers est un document ayant vocation à remplacer le certificat d’hérédité. Ce document vous permet, dès lors que le montant des sommes en jeu est inférieur à 5000 euros : de régler les actes conservatoires par débit sur le solde des comptes bancaires du défunt ; de faire fermer le compte en banque du défunt en obtenant le versement de la somme qui y figure.
Cette attestation doit être signée par l’ensemble des héritiers. Elle atteste : qu’il n’existe pas de testament ni d’autres héritiers du défunt ; qu’il n’existe pas de contrat de mariage ; que les héritiers autorisent le porteur du document à percevoir pour leur compte les sommes figurant sur les comptes du défunt ou à clôturer ces derniers ; qu’il n’y a ni procès, ni contestation en cours concernant la qualité d’héritier ou la composition de la succession, que la succession ne comporte aucun bien immobilier.

Pour obtenir le débit des comptes ou la clôture des comptes, l’héritier qui fait la démarche auprès de l’établissement bancaire doit lui fournir les documents suivants :

  • L’attestation, signée de l’ensemble des héritiers
  • Son extrait d’acte de naissance
  • Un extrait d’acte de naissance du défunt et une copie intégrale de son acte de décès
  • Si nécessaire, un extrait d’acte de mariage du défunt
  • Les extraits d’actes de naissance de chaque ayant droit désigné dans l’attestation
  • Un certificat d’absence d’inscription de dispositions de dernières volontés obtenu auprès du fichier central des dispositions de dernières volontés (FCDDV) ou auprès de l’association pour le développement du service notarial (ADSN). Le coût est d’environ 18 euros.

Si le montant des biens est supérieur à 5000 euros
Acte de notoriété – s’adresser obligatoirement à un notaire.

En cas de succession supérieure à 5 000 €, vous devez demander au notaire d’établir un acte de notoriété pour prouver votre qualité d’héritier.

L’acte de notoriété vous permet d’effectuer les démarches suivantes :

  • Démarches où vous devez justifier que vous êtes bien héritier (par exemple pour faire changer le titulaire du certificat d’immatriculation d’une automobile),
  • Faire débloquer les sommes détenues en banque au nom du défunt dont le montant est supérieur à 5 000 €.
  • L’acte de notoriété indique qui sont les héritiers du défunt et détermine dans quelles proportions ces personnes héritent.
  • Il doit viser l’acte de décès de la personne dont la succession est ouverte.
  • Il doit aussi faire mention des pièces justificatives qui ont pu être produites, tels les actes de l’état civil et, éventuellement, les documents qui concernent l’existence d’un testament pouvant avoir une incidence sur la dévolution successorale.
  • Il contient l’affirmation, signée du ou des héritiers du défunt qu’ils ont vocation, seuls ou avec d’autres qu’ils désignent, à recueillir tout ou partie de la succession du défunt.
  • Toute personne dont les dires paraîtraient utiles peut être appelée à l’acte.
  • L’acte en lui-même coûte 70 euros, auquel s’ajoutent des émoluments de formalités ainsi que d’éventuels droits d’enregistrement.

D’autres frais peuvent s’ajouter, notamment les émoluments de formalités et/ou des droits d’enregistrement. Vous pouvez demander au notaire un devis écrit détaillé du montant des frais à régler ou un état prévisionnel du coût de l’opération.

Le coût total est d’environ 200 euros.

Fiche pratique

Indemnité compensatrice de congés payés

Vérifié le 30/05/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Le contrat de travail peut être rompu ou arriver à son terme avant que le salarié ait pris la totalité de ses droits à congés payés. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés ? Dans quels cas doit-elle être versée? Comment se calcule-t-elle ? Quels est le régime fiscal et social de l'indemnité ?

Nous faisons un point sur la réglementation.

L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.

Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris au moment de cette rupture.

Cette indemnité est due quelque soit l'origine de la rupture du contrat de travail.

Elle peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

Elle est versée, notamment, dans les cas suivants  :

  À savoir

cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé.

Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

 À noter

certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.

Méthodes de calcul

L'indemnité compensatrice de congés payés se calcule selon les mêmes règles que l'indemnité de congés payés.

Elle est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :

  • 1re méthode : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence
  • 2e méthode : l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler (maintien de salaire)

C'est le montant le plus avantageux qui est versé au salarié.

Pour effectuer ce calcul, l'employeur peut tenir compte de l'horaire réel du mois, méthode la plus juste et reconnue par la jurisprudence.

 Exemple

Le salarié a perçu un salaire de 21 840 € brut au cours de la période de référence prise en compte pour le calcul de ses indemnités (soit 1 820 € par mois).

S'il prend 2 semaines de congés payés, les 2 méthodes de calcul sont les suivantes :

Le salarié perçoit alors le montant le plus favorable, soit 873,60 € pour ses 2 semaines de congés payés.

Est-ce que toutes les sommes sont prises en compte dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Certaines sommes sont prises en compte, d'autres non pour déterminer l'indemnité compensatrice de congés payés.

Sommes prises en compte ou non

Somme

Prise en compte

Salaire de base

Oui

Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)

Oui

Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple)

Oui

Indemnité de congés payés de l'année précédente

Oui

Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)

Oui

Prime d'assiduité versée mensuellement

Oui

Prime d'astreinte

Oui

Commissions pour les commerciaux

Oui

Prime d'expatriation

Oui

Avantages en nature

Oui

Prime de fin d'année

Non

Prime d'intéressement

Non

Prime de bilan

Non

Prime de participation

Non

Frais professionnels

Non

13e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)

Oui

Activité partielle

Oui

Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence

Oui

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est soumise à l'impôt sur le revenu.

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.

L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.

Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail.

L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en CDD lorsque son contrat arrive à son terme.

Elle est également due lorsque le CDD est rompu par anticipation, c'est à dire avant la date de fin prévue initialement.

La rupture par anticipation du CDD peut intervenir dans les cas suivants :

  À savoir

cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé.

Elle est versée à la fin ou au moment de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

 À noter

certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.

Méthode de calcul

L'indemnité compensatrice de congés payés est égale au 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la durée du contrat de travail.

 Exemple

Pour un contrat de travail d'un durée de 10 mois du 1er janvier 2022 au 31 octobre 2022, le salarié a perçu un salaire de 18 300 € brut. Au terme de son contrat, il perçoit une indemnité de fin de contrat de 1 830 €.

Son indemnité compensatrice de congés payés s'élève à 2 013 € (18 300+1 830)/10.

Est-ce que toutes les sommes sont prises en compte dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Certaines sommes sont prises en compte, d'autres non pour déterminer l'indemnité compensatrice de congés payés.

Sommes prises en compte ou non

Somme

Prise en compte

Salaire de base

Oui

Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)

Oui

Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple)

Oui

Indemnité de congés payés de l'année précédente

Oui

Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)

Oui

Prime d'assiduité versée mensuellement

Oui

Prime d'astreinte

Oui

Commissions pour les commerciaux

Oui

Prime d'expatriation

Oui

Avantages en nature

Oui

Prime de fin d'année

Non

Prime d'intéressement

Non

Prime de bilan

Non

Prime de participation

Non

Frais professionnels

Non

13e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)

Oui

Activité partielle

Oui

Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence

Oui

Indemnités de fin de contrat (dite prime de précarité) à durée déterminée

Oui

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est soumise à l'impôt sur le revenu.

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est soumise aux cotisations sociales.

L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.

Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail.

L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en contrat de mission lorsque son contrat arrive à son terme.

Elle est également due lorsque le contrat de mission est rompu par anticipation, c'est à dire avant la date de fin prévue initialement.

La rupture par anticipation du contrat de mission peut intervenir dans les cas suivants :

  À savoir

cette indemnité est également due aux ayants-droit du salarié dont le décès survient avant que cette indemnité lui soit versée.

Elle est versée à la fin ou au moment de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

 À noter

certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.

Méthode de calcul

L' indemnité compensatrice de congés payés est calculée en fonction de la durée du contrat de mission.

Elle ne peut être inférieure au 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la durée de la mission.

 Exemple

Le salarié a effectué une mission 18 jours du 1er février 2022 au 18 février 2022. Durant cette mission, il a perçu une rémunération brute de 1 500 €. Au terme de sa mission, il perçoit une indemnité de fin de mission de 150 €.

Son indemnité compensatrice de congés payés s'élève à 165 € (1 500+150)/10.

Est-ce que toutes les sommes sont prises en compte dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Certaines sommes sont prises en compte, d'autres non pour déterminer l'indemnité compensatrice de congés payés.

Sommes prises en compte ou non

Somme

Prise en compte

Salaire de base

Oui

Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)

Oui

Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple)

Oui

Indemnité de congés payés de l'année précédente

Oui

Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)

Oui

Prime d'assiduité versée mensuellement

Oui

Prime d'astreinte

Oui

Commissions pour les commerciaux

Oui

Prime d'expatriation

Oui

Avantages en nature

Oui

Prime de fin d'année

Non

Prime d'intéressement

Non

Prime de bilan

Non

Prime de participation

Non

Frais professionnels

Non

13e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)

Oui

Activité partielle

Oui

Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence

Oui

Indemnités de fin de mission de contrat d'intérim

Oui

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est soumise à l'impôt sur le revenu.

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.

Le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés diffère selon que le salarié est en CDI, en CDD ou en contrat de mission dans une entreprise de travail temporaire.